Mass keyword - werving. Seleksje en ynhier

Hjoeddeiske arbeidsmerk is yn steat fan ûntwikkeling: der binne nije banen en beroppen, feroarjende omstannichheden en betingsten fan wurkgelegenheid, tolerate feroarings yn de easken fan de wurkjouwers en wurksykjenden behoeften.

Massa keyword - een relatyf nij fenomeen. It fynt plak fanwege it ûntstean fan grutte organisaasjes, útwreiding fan suksesfolle bedriuwen en it fergrutsjen fan de fraach nei betrouber wurknimmers.

Wat docht it begryp "massa werving"

Dizze term ferwiist nei it proses fan it finen, selektearjen en it ynhieren fan in grut oantal arbeiders yn deselde of deselde soarte posysjes. Mass keyword hat ferskate funksjes dy't meitsje it mooglik om te identifisearjen en ferwurdzje de specifics fan dit type aktiviteit:

• Set útfiert wurdt binnen in bepaalde tiid perioade.
• It grutte tal ferlykbere fakatueres.
• Oanlûken fan grutte minsklike middels.
• Impressive budzjet.

Seleksje en ynhier fan personiel yn sokke omstannichheden ferskate skaal, fluggens en wurk mei grutte gegevens sets.

Being akseptearre foar de massa werving spesjalisten binne bewust dat der in bepaalde datum foar it ôfmeitsjen fan de oername fan de steat. Dêrom, maksimum omtinken se jouwe oan 'e ûntwikkeling fan' e detaillearre wurk plannen en goede ferdieling fan takomstige útjeften.

Wa hâldt him dwaande mei in grutskalige keyword

De massive werving fan de wurknimmers, as in regel, ynteresse grutte bedriuwen dy't nedich meiwurkers oan it wurk op alle nivo: hypermarkets, winkelketens en horeka, training sintra mei in grut tal tûken, Banking ynstituten, manufacturing bedriuwen, en in protte oaren.

Typysk, dizze bedriuwen hawwe harren eigen ôfdieling of tsjinst en it oanlûken fan nije meiwurkers. It brûken fan har middels wurdt rjochtfeardige troch it feit dat it personiel foarmannen binne hiel goed bekend mei de wurkingssfear fan de ûndernimming, mei syn sfear en oarders. It is dêrom logysk om der fan út dat se mear sekuer en dúdlik by steat te beoardieljen fan de kandidaten te ferstean harren behoeften en lizzen oan harren de takomst ferantwurdlikheden.

Ronseljen Agency tsjinst yn gefallen dêr't de meiwurkers fan it bedriuw kin net omgaan met de omfang fan it wurk fanwege te min oantallen personiel, gebrek oan tiid, ûnderfining of kwalifikaasjes.

Apart proses nuânses

In grut tal nije banen dy't moat wurde sluten, wurdt yn ferbân brocht mei it ferwurkjen fan it grutte tal oanfragen en fragelisten út sollisitanten. Elts ûndernimming hat in eigen systeem fan werving, mar se hawwe allegear wat mienskiplike skaaimerken.

Meiwurkers belutsen by de massa berik, útfiere initial sortearring fan CV (papier en elektroanyske post), evaluearje kandidaten troch telefoan en meitsje foarriedige befinings. Sollisitanten wurde selektearre op basis fan in unifoarm set fan fêststelde kritearia.

Yn de folgjende faze fan de kandidaten dy't hawwe trochjûn de inisjele beoardieling en seleksje, hâld groep gearkomsten, en dan yndividuele ynterviews. As gefolch fan dit oanstellingsbelied proses is in frij grutskalich projekt wêrby't wurde belutsen by hast al it minsklik eksperts. It beslút op ynhier zzp'ers nimme om te herstellen guon fan syn meiwurkers en te soargjen foar de normale aktiviteit fan it bedriuw yn oare gebieten (personiele saken net besibbe oan dizze aktiviteiten).

Ronseljen buro jout in ferskaat oan tsjinsten: út 'e direkte sykjen fan kandidaten foar de fersprieding fan promoasjemateriaal.

Under de wichtige saken wurde oplost troch it bedriuw behear, der is ek allokaasje fan middels (minsklik en finansjele) te organisearjen training fan meiwurkers nijkommers en harren oanpassing oan de eksploitaasje omstannichheden.

Mass Recruitment: algoritme en metodyk

Yn de earste faze, alle meiwurkers dwaande mei it sykjen foar en ynhier fan nije meiwurkers, meitsje in plan fan har hanneljen. Fansels, der binne gjin systemen dy't soe passe absolút alle bedriuwen, dêrom fierder foarstelde in ferienfâldige ferzje fan de algoritme, dat is in bepaalde foardiel fan alle spesjalist werving:

1. Bepaling fan funksjes en it tal meiwurkers dy't wol te finen.
2. Time-bûn, dêr't meiwurkers al moatte útgean op banen.
3. projektebudzjet twang.
4. Fêststelling fan it ideaal en de echte portretten fan de kandidaat.
5. Oantsjutting fan it gemiddelde lean, dat wurdt bepaald nei de monitoaring fan lyksoartige fakatueres.
6. Tarieding fan de formele kritearia foar it fêststellen fan de spesifike soarten fan wurkgelegenheid.
7. In reklamekampanje te lûken potinsjeel ynteressearre sollisitanten.
8. Fiere initial screening, likegoed as yndividuele ynterviews.
9. Oanbod fan stipe personiel, de okkerdeis fêststelde steat.

Yn de folgjende paragrafen stappen dy't tastean te fieren út in enoarme werving, wurdt beskreaun yn mear detail.

Beskate aspekten fan 'e reklamekampanje

Om promosjonele aktiviteiten wiene súksesfol, en it jild is net trochbrocht yn 'e nocht, harren organisaasje moat omgean mei in persoan dy't by steat is om in dúdlik plan fan oanpak, fertroud mei de basale kommunikaasje kanalen en begrypt basisûnderwiis en de wichtichste kritearia foar de seleksje fan personiel.

Ynearsten, personiele foarmannen, spesjalisten bepale de skaaimerken fan de doelgroep dêr't de massa werving ark sille ferstjoerd wurde. Under de meast effektive manieren om ynfloed op it publyk kin oanjûn wurde:

• PR-kampanjes mei de partisipaasje fan de inisjatyfnimmers.
• Fersprieden fan flyers en folders.
• Presintaasje.
• De dielname yn karriêre jiermerken.
• It pleatsen fan ferskate materialen yn druk en online publikaasjes (advertinsjes, commercials, firale nijs).

De proseduere fan reklame

Being akseptearre foar de promosjonele aktiviteiten moatte rekken hâlde mei it bedriuw syn reputaasje yn 'e merk. Yn gefal fan ûnfoldwaande populariteit, of minne reputaasje, de foarming fan it byld leit meie nedich ekstra haadstêd middels ynjeksjes.

Folgjende, beskiede wannear't de reklamekampanje sil begjinne en hoe lang. Dizze fraach is ekstreem wichtich as it giet om it ynhieren personiel sûnder diploma of de organisaasje fan seizoensgebonden aktiviteiten.

En, fansels, wy moatte net ferlieze each fan dizze krusjale toaniel, as de definysje fan de easken foar kandidaten en tekenjen applikaasje. Spesifike dokumint "Applikaasje foar de seleksje fan personiel" mei it wurk beskriuwing befettet ynformaasje net allinnich op de hannel, mar ek op 'e persoanlike kwaliteiten fan de winske wurknimmer.

It wurkjen mei sollisitanten stream

Dizze stap sûnder oerdriuwing neamd wurde de measte tiid tiidslinend. Ofhinklik fan hoe't in protte minsken en hokker wurknimmers binne nedich om te wurkjen yn it bedriuw, saakkundigen fiert de seleksje fan kandidaten, is it nedich om te studearjen en omgean út inkele tsientallen oan inkele hûnderten profilen.

Mei achtslaan fan dizze timing en aktualiteit hechtsje ien fan it haadstimburo wearden. Boppedat, foarsichtich omtinken is nedich kwaliteit fan it binnenkommende stream. It kin wêze optimalisearre troch ôfstimt yn allinne om te wurkjen mei de doelgroep. Geandewei fersmelling is en it filterjen out ûnkwalifisearre kandidaten, oanstellingsbelied spesjalist wurket te ferbetterjen it gemiddelde fan de sollisitanten.

Catching op ynformearjen fan it publyk moat soargje it unifoarm ferdieling fan 'e toppen fan ynkommende petearen, en ek foarsjen periodike updates fan reklame berjochten.

Algemiene presintaasje: hoe en wêrom sy wurde holden

Kandidaten foar de frije arbeiders dy't reagearre op it wiidfersprate reklame ynformaasje, wurde útnoege foar persoanlike kommunikaasje. Sa wurde se ornaris kombinearre yn in lytse groep.

Strictly speaking, de presintaasje moatte wurde taskreaun oan de kampanje, lykas it is syn fuortsetting. Hjir, de wurkjouwer fertelt oer it selskip, syn skiednis en wearde systeem. Ek klam op it ferklearre doelen en taken útfierd. It wichtichste part fan 'e presintaasje is mear detaillearre account manager fakatuere.

Bywenjen sa'n evenemint, de oanfreger kin freegje fragen oer, en oan it haad fan in gelegenheid om yn de kunde te kommen mei him.

stage survey

Dy kandidaten dy't foldogge oan de betingsten foardroegen troch it bedriuw nei it folgjende nivo. Yn in poging om te besparjen tiid en noch krije de meast betroubere resultaten, wurkjouwers brûke in ferskaat oan metoaden:

• Freegjen.
• Testing.
• Ferskillende soarten fan saken spultsjes en trening joust.

Al dizze techniken binne bedoeld foar fluch en effisjint filtration fan it binnenkommende stream fan kandidaten. Techniken dy't cope mei dizze taak kin neamd wurde echt effektyf.

Seleksje fan personiel personiel fia de enkête is brûkber foar fergelykjen de kaai skaaimerken fan 'e kandidaten, en testen ferriedt dat harren feardichheden, mooglikheden en kapasiteiten.

Oare manieren om te krijen ynformaasje

It fieren saaklike spultsjes en training is by steat om te jaan de maksimale bedrach fan ynformaasje oer de oanfreger. By it analysearjen fan dizze gegevens, in betûfte profesjonele kin jaan de yndruk dat der immen is sykhellet en de kandidaat. Sjoen de helptsjinsten modus, dy't faak fynt plak in enoarme werving, de flugge stúdzje fan de persoanlike en profesjonele kwaliteiten fan de kandidaten krijt de kaai nei it súkses fan de hiele kampanje.

Ferwurkjen resultaten, saakkundigen skatte poballnuyu brûkt wurdt, of skoare.

Troch ynterviews, de Recruiter is net oantsjutte doel djip beoardieljen fan de persoanlikheid en de professionaliteit fan de sollisitanten. Faak hat de gearkomste tiid is fyftjin minuten, en dizze kear kinne jo te foltôgjen de kolleksje fan gegevens oer de kandidaat, kontrolearje de nedige dokuminten foar werving en te ferdúdlikjen spesifike fragen.

Hoe te identifisearjen potinsjeel gewetenloze meiwurkers

In soad bedriuwen binne ree te hieren hiel jonge meiwurkers, ek dyjingen dy't hawwe gjin wurk ûnderfining. Lykwols, yn dit gefal, it wurkjouwer hat gjin wei te kontrolearjen de betrouberens fan de kandidaat. Lês hoe serieus binne de bedoelings fan 'e oanfreger, it kin wêze in ienfâldige fraach: "Wêrom wolle jo dizze baan?" De wize immen reagearret, wat en hoe selsbewuste seit karakterisearret him perfekt.

It probleem foar managers wurdt alkoholmisbrûk ûnder personiel. Faak is dit ferskynsel is gewoan ûnder unskilled arbeiders (poartewachters, handymen, bouwers) of ûnder de legere nivo fan personiel.

Der binne effektive en effisjinte metoaden fan opspoaren fan dizze skealike ferslaving: Michigan Alkohol Screening Test, techniken en Poltavets Zavyalov.

De lêste etappe

De nijste yn in rige fan barrens op in massa werving wurdt in learen en oanpassing fan dy kandidaten dy't hawwe mei súkses slagge de foarige testen. Seleksje fan de kandidaten is goed dwaande, lykwols, de strekking dêrfan is folle lytser.

De kandidaten wurde oplaat neilibjen besteande regeljouwing en prosedueres fan de organisaasje, yntrodusearret noarmen. As nedich, de wurkjouwer brûkt eksterne oplieding sintra foar bettere of spesjalistyske oplieding. Guon bedriuwen, nimme soarch net te ferliest de steat, brûkt tracking metoade: in koarte tiid freshman advisearjen belibbe wurkster. Syn doel - te behâlden betrouwen yn 'e rjochter kar fan it bedriuw.

Becoming mienskiplik praktyk kontrolearjen kandidaten Feiligens offisieren en in medyske keuring. It kin ek wêze tawiisd oan in ekstra ynterview mei de line manager.