Employee engagement: it nivo fan de ynset

De belutsenens fan meiwurkers fan de organisaasje de lêste jierren wurden is in hieltyd wichtiger yndikator fan it sukses fan 'e ûndernimming. It ûnderwerp fan 'e teory fan wurknimmer belutsenens is te sykjen nei manieren om te soargjen dat it bedriuw koe berikken op de set strategyske doelstellings en tagelyk te meitsjen in spesjale omjouwing foar syn meiwurkers, wêryn se (en gewoane arbeiders en behearders, en holle) soe wêze niget oan maksimale rendemint.

Wat is de belutsenheid fan de teory

Yn feite, te jaan gjin sekuere definysje of ferwurdzje de oardielen fan dizze teory is hiel lestich, omdat it is basearre op ienfâldige ferstân. Kompleksiteit wurdt ek ferbûn oan it feit dat foar in lange tiid foar de organisaasje fan it management aktiviteit brûkt faak ferkeard, net effektyf metoaden en teoryen. Hjoed, de ûntwikkeling fan de praktiken en engagement teoryen is úteinlik rjochte op 'e werklikheid en sûn ferstân.

In koarte beskriuwing fan 'e teory is as folget: de wichtichste taak fan de lieder fan de organisaasje is om in omjouwing yn de ûndernimming, dêr't meiwurkers oannimlik meitsje kin de bêste prestaasje, dan is der soe wêze oanwêzich by harren wurkplak net allinnich om't de ferplichting, mar ek op harren eigen. Loyaliteit en meiwurker engagement (EP) fertsjintwurdigje de belangstelling fan de meiwurkers yn it wurk proses, harren tawijing, inisjatyf en ferantwurdlikens. Foar elke holle is ekstreem helpful personiel dy't nimme harren ferantwurdlikheden en ek de eigener fan jo bedriuw, of hoe't elk yndividu nei persoanlike saken. Mei oare wurden, personiel belutsenens karakterisearret de mjitte wêryn't meiwurkers hawwe in vested belangstelling yn 'e aktiviteit, folslein neemt harren oandacht, en binne se ree om alle war te fieren is.

Wêrom Engagement teory

Desire benei eltse wurkjouwer is it ideaal, produktive meiwurkers, mar hoe't dat berikt wurde kin, folle witte. De teory dat beskriuwt de belutsenens fan 'e personiel en metoaden fan syn ferbettering nedich is as in ynstrumint om te pakken djip-woartele yn ieuwen fan ineffectief behear.

Statistiken sizze dat mar in lyts tal meiwurkers binne folslein belutsen by de workflow. Stúdzje fan de belutsenheid fan it personiel in Albion sjen litte dat trochstrings, mar tolve prosint fan de meiwurkers fan de measte bedriuwen binne echt ynteressearre yn harren aktiviteiten. As it giet om Europeeske bedriuwen, it persintaazje is noch leger.

Njonken de definysje fan 'ferloving, de teory ferriedt de middels en de kursus te heffen dat figuer. Yn de miening fan in protte fan de hjoeddeiske lieders, de organisaasje fan sukses foar in grut part ôfhinklik fan it ta stân kommen fan in corporate kultuer. It is in systeem dêr't personiel belutsenheid op alle nivo 's, stipe troch in automatysk wize.

wearde

Om yllustrearje it belang fan sa'n maatregel as meiwurker belutsenens, it bedriuw kin fergelike mei it fuotbalteam. Wat soe de útkomst fan 'e wedstriden as spilers dvenadtsatiprotsentnoy belutsenheid? Oer alle súkses yn dit gebiet kin net beskôge as de spilers drok net bart op it fjild, en oankommende dates, feestdagen tichterby, it nijs út 'e ynternet en oare dingen. It leit foar de hân dat de effektyf behear fan fuotbalploegen konsekwint jilde de begjinsels fan belutsenens, lykwols, binne se oare nammen.

Wat echt is de belutsenheid fan de meiwurkers

belutsenheid fan behear personiel - in set fan prinsipes, maatregels en metoaden, unike oanpak. Mei de help fan it bedriuw syn behear personiel krijt foech, ferantwurdlik, entûsjaste en aktive meiwurkers. Elk fan 'e belutsen arbeiders docht bliken echt soarch oer it ûndernimming wolle dy rint. Hy is folslein te wurkjen proses en it meitsjen fan alle war om te berikken hege arbeid effisjinsje.

It moat wurde erkend dat de belutsenheid fan personiel - it is altyd in ûnderlinge ynteraksje, de dielnimmers wêrfan binne de wurkjouwer en de wurknimmer. Dit soarte fan relaasje is mooglik wannear't der fertrouwen en respekt tusken harren. Stribje nei in hege VI, tafersjochhâlder of manager fan de ûndernimming is ferplichte om de foarming fan in dúdlik en algemiene kommunikaasje. It moat ek meitsje dúdlik foar meiwurkers harren taken en foarsjen se mei de machten dy't korrespondearret mei harren foech. Dêrneist ferhege meiwurker belutsenens kin net skieden wurde fan in noflik wurkfermidden en passende Corporate kultuer.

It ferskil tusken tefredenheid en belutsenens by

Sûnt 70-er jierren fan de foarige ieu, de teory fan it behear wurdt hieltyd aktualisearre by nije ûntwikkelings ûntwurpen te ferbetterjen en optimale HR prosessen. De meast nijsgjirrichste en mienskiplik wiene de folgjende teory:

• Job foldwaning.
• Employee loyaliteit.
• Office meiwurkers.

Harren wichtichste idee wurdt de motivaasje en it belang fan in wurknimmer yn in bepaalde bedriuw. Faak betize mei de teory VP teory. It is net, dat se ha gjin ferhâlding ta it. Wurdt kombinearre yn ien gehiel en oanfolle mei nijere ideeën oer behear, se kin hielendal betroubere eleminten fan 'e teory fan belutsenens. It wichtichste ferskil tusken dizze konsepten wurdt, dat yn tsjinstelling ta hege tefredenheid mei it bedriuw, loyaliteit en motivaasje ferheging wurknimmer belutsenens liedt ta in ferbettering yn sokke yndikatoaren:

• Service kwaliteit en klanteservice.
• product kwaliteit.
• produktiviteit.

Ek observearre in wichtige reduksje yn syktefersom, tardiness en sûnder foech fan ôfwêzigens fan 'e wurkflier, dat is, ferbetterjen fan behâld fan meiwurkers.

Employee Belutsenheid: Hwa is hy?

Sa, belutsenens, motivaasje fan it personiel, fan 'e arbeiders is net allinnich de minsken dy't binne oanwêzich yn' e wurkflier, en bewust en ferantwurdlike dielnimmers oan de workflow. Se leaver om te sykjen nei nije metoaden en ideeën te optimalisearjen syn optreden, ynstee akseptearje de besteande regels en fêstige metoaden fan wurk as de ienige mooglik.

It kin oanfierd dat de wurknimmer belutsenheid echt hat de folgjende kwaliteiten:

• Opname fan it wurk. Foar him, de tiid giet hurd.
• Behâld fan konsintraasje oer lange perioaden.
• Sterke gefoel fan emosjonele ferbining mei it bedriuw.
• Pasjonearre hâlding om te wurkjen (entûsjasme).
• De winsk om útwreidzje it berik fan har aktiviteiten (fleksibiliteit).
• It oanpassen oan feroarjende omstannichheden.
• De winsk om te ûntwikkeljen baan feardichheden.
• Gjin ferlet fan herinnerings en opdrachten.
• It goede stuit de útfiering fan taken.
• De Volharding.
• Initiative.
• Oriïntaasje foar de útfiering fan plannen, doelen.
• Yntegriteit.
• Ferantwurdlikens en ynset.
• Tawijing te wurkjen.

Yn in soad manieren, it ûnderwiis fan de meiwurkers mei sokke kwaliteiten, it is mooglik mei de passende Corporate kultuer.

Hoe kin ik mjitte de prestaasjes fan personiel belutsenens

Om te ferbetterjen alle gefallen, it moat earst metten wurde. By it beoardieljen fan de ferskynsels dy't beynfloede troch de minsklike faktor, it is ekstreem dreech te krijen betrouber en objektive gegevens.

Beoardieling fan wurknimmer belutsenens wurdt útfierd troch saakkundigen op grûn fan in ûndersyk fan 'e algemiene begjinsels fan foarming fan inclusion. Wittende hoe't it ûntstean fan dit ferskynsel, is it mooglik om yn te skatten en berekkene it opnimmen yndeks (VI).

Dizze metoade is basearre op it feit dat de EP omfiemet trije ûnderdielen:

• Dielname oan it oplossen fan problemen fan Corporate wearden.
• It nivo fan de belangstelling foar it totale foarstelling.
• Oriïntaasje te fergrutsje syn produktiviteit, likegoed as it nivo fan inisjatyf.

Allegearre fan dy wurknimmer engagement faktoaren binne fan belang foar it berekkenjen fan de IV. Lykwols, harren oandiel yn it numerike yndikatoaren berekkene foar ferskate bedriuwen sille ferskille. Bygelyks, foar de Oriental organisaasje mei ambisjeuze doelen fan Corporate wearde fan 'e earste faktor sil beskiedend. Dat komt troch it feit dat sokke bedriuwen siikje te lûken nei it oplossen mienskiplike problemen, it grutste diel fan 'e meiwurkers. Lykwols, de subtiliteit is dat de optimale wearde fan dizze faktor yn de IV is net mear as 50 prosint as goede gewoane meiwurkers belutsen by syn eigen arbeid proses.

As algemiene regel, de tredde faktor yn it beoardieljen fan de wearde fan VP is minimaal. Fansels, it is rekken holden, mar selden heger as 20 prosint. Dit is net frjemd omdat effektiviteit fan ynnovaasje hinget ôf fan hoe't se ymplemintearre en brûkt tidens de workflow.

Fragelist: de essinsje fan de resepsje

De wichtichste boarne fan ynformaasje oer it nivo fan it EP wurdt in oersjoch fan meiwurkers fan it bedriuw yn hokker wize. It wurdt beskôge as de meast ynformative fragelisten, dat kin wêze iepen of anonym op fersyk fan de wurkjouwer.

Ofhinklik fan de grutte fan it bedriuw en it ûndersyk-skaal enkêtes kinne befetsje hiel ferskillende bedraggen fan punten. Fragen wurde formulearre yn in konvinsjonele wize of biede te iens / net iens mei it proefskrift.

Reply formulier kinne befetsje opsjes (tests), of fragen bliuwe iepen. De aard fan de antwurden jout in idee oer yn hoefier't it personiel wijde oan de organisaasje.

Foarbylden fan basisfoarsjennings saken

Der binne inkele universele fragen, de antwurden oan dy't by steat te jaan algemiene ynformaasje oer it nivo fan it EP:

• Wolle jo witte wat de resultaten fan jo aktiviteit ferwachtsje te sjen yn de kop?
• Hawwe jo de materialen en apparatuer nedich foar jo wurk?
• Wolle jo hawwe de mooglikheid om alle dagen foar harren wurkdei om te dwaan wat jo hiel goed út en troch?
• Tidens ferline wike stimhawwend oft jimme priizgje of oft de priis wurdt jûn foar de kwaliteit wurk?
• Tsjûget as dyn baas of co-worker taking soarch fan jo persoanlike groei?
• Hawwe jo in kollega dy't befoarderet jo profesjonele groei?
• Goed foar jo meiwurkers en de holle fan dyn profesjonele miening?
• Wolle jo dat de wiere útspraak: tank oan 'e doelen fan it bedriuw, ik realisearje it belang fan myn wurk?
• Ynteressearre jo meiwurkers te dwaan de taak mei de heechste kwaliteit produkten?
• Hawwe jo in freon oan it wurk?
• Hawwe jo beprate mei immen yn 'e wurkflier harren foarútgong oer de lêste seis moanne?
• Koe jim leare wat nijs en krije profesjonele groei oer de ôfrûne seis moanne?

Nei analyse fan de gegevens behear fan it bedriuw beslút ta wiziging fan de saaklike kultuer en bepale hokker metoaden sil brûkt wurde wurknimmer engagement (krekter sein, syn ferheging).

Wat kin dien wurde oan it fergrutsjen fan de belutsenens

Der binne in pear universele metoaden dy't tastean hiel gau nei útfiering te berikke yndrukwekkende resultaten:

1. Behâld fan belutsenheid yn de stap fan it foarm de groep. Mei it each op in kar, it is better te jaan foarkar foar kandidaten dy't trou oan de ûndernimming en wolle nimme foardiel fan beskikbere produkt. Being bekend mei de produkten, se kin wêze fleksibeler en fernijende oanpak te pakken ûngewoane sitewaasjes en bydrage oan it ferbetterjen fan de kwaliteit. Aktyf en belutsen meiwurkers hawwe in ynfloed op har leeftydsgenoaten.
2. Ynstellen spesifyk en heldere doelstellings. Meiwurkers dy't kenne de struktuer en de funksjes fan harren baan plichten, wurkje mei de heechste produktiviteit. De totale formulearring sil net de winske effekt. Dat is de oprop om te wêzen de bêste net wurket: it moat te learen wat privileezjes sille folgje it risseltaat te berikken ideaal. Jo moatte ek ynearsten ynformearje personiel oer it selskip fan noarmen, algoritmen fan wurk en noarmen fan dyn rating.
3. Tidige oanmoediging. Sa'n ienfâldich en goedkeap maatregel, lykas ymmaterieel promoasje, kin wêze ekstreem effektyf te ferbetterjen Fanalles lever. Erkenning fan de wurknimmer prestaasjes en syn bydrage oan de oarsaak moatte wurde neamd mei lof, sa't se is goed ynfloed op de stimming fan meiwurkers en harren reewilligens om te wurkjen. Fansels, dit moat net wêze in ferfanger foar de tradisjonele prizen: prizen, bonussen, prizen.
4. Jaan elke meiwurker de kâns om te ûntwikkeljen. Om te behâlden it belang fan de meiwurkers oan it wurk, en te sjen litte se de algemiene rin fan de ûndernimming, saakkundigen rekommandearje de organisaasje fan trenings, stúdzjedagen en oare eveneminten.

By sokke byienkomsten is oan te rieden om omtinken te jaan oan it segmint fan 'e takomstige oriïntaasje fan it bedriuw, syn plannen en prestaasjes. Troch de wei, dit is wêr kinst krije goede feedback fan personiel.

Dy wize fan wurknimmer engagement - dit is net in alles omfiemjend list, lykas elk bedriuw kiest in strategy basearre op syn eigen kânsen en útdagings, lykas elke organisaasje syn meiwurker engagement nivo binne oars.